CHECAGEM DE ANTECEDENTES (BACKGROUND CHECKS E PRE-EMPLOYMENT VETTING)

CHECAGEM DE ANTECEDENTES (BACKGROUND CHECKS E PRE-EMPLOYMENT VETTING): AS EMPRESAS PODEM FAZER CHECAGEM?

Você, empregado ou empregada, sabe que é background checks e pre- employment vetting? E você empregador ou empregadora?

A terminologia usada e adotada é para referenciar ao processo de verificação dos antecedentes de empregados ou candidatos a vagas de emprego por meio de funcionários específicos para esta função de checagem.

O objetivo da checagem é observar se os candidatos ou candidatas, ou empregados ou empregadas estão de acordo com a cultura empresarial, agregando valor à atividade empresarial desenvolvida e diminuindo o risco inerente à própria atividade.

O processo inclui, por exemplo:

- Confirmação de histórico de emprego;

- Autenticação de credenciais educacionais, diplomas, licenças e certificações profissionais;

- Verificação de perfis de mídia social;

- Revisão de relatórios de crédito e pesquisa de antecedentes criminais ou prisão.

E qual a relação com Direito do Trabalho, Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e um Programa de Integridade da empresa?

Pois bem, embora as políticas de verificações possam ser diferentes e, por consequência, ter variações, elas devem estabelecer diretrizes claras, fundadas nas melhoras práticas. O candidato deve conhecer ou, pelo menos acesso, pois quando considerado para uma vaga, ele deve passar pela mesma verificação de antecedentes.

Sem contar o óbvio, as práticas devem ser claras e objetivas, pois não podem ser práticas discriminatórias e misóginas.

E no Brasil é possível de checagem de antecedentes criminais e restrições ao crédito?

Antecedentes Criminais

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) já nos respondeu sobre isso, a possibilidade de exigir antecedentes criminais aos candidatos e as consequências. O Recurso de Revista, com fixação da tese (RR 243000-58.2013.5.13.0023), informa que só em determinadas situações e funções os antecedentes criminais serão exigidos. Nestes casos, a exigência é considerada legítima em atividades que envolvam, entre outros aspectos, o cuidado com idosos, crianças e incapazes, o manejo de armas ou substancias entorpecentes, o acesso a informações sigilosas e transporte de carga, como consta no item dois da tese:

2. A exigência de certidão de candidatos a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos e pessoas com deficiência, em creches, asilos ou instituições afins, motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas e entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.

O item 1 e 3 da tese fixada informa que a exigência de certidão negativa de antecedentes criminais caracteriza dano moral passível de indenização quando caracterizar tratamento discriminatório ou não se justificar em situações específicas:

1. Não é legítima, e caracteriza lesão moral, a exigência de certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido.

3. A exigência da certidão de antecedentes criminais, quando ausentes alguma das justificativas de que trata o item 2, caracteriza dano moral in re ipsa [presumido], passível de indenização, independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido.

As teses fixadas no Recurso de Revista servem como paradigma para os demais casos sobre a matéria. Como por exemplo, a notícia no site do TST em que: “Exigência de certidão de antecedentes criminais de candidato a emprego revela discriminação”. Isso porque, a exigência de certidão de antecedente não observou alguns critérios, portanto não foi legitima e caracterizou a discriminação.

E quanto a situação de crédito do candidato a vaga de emprego?

Bom aí depende, pois não há decisão unanime do TST sobre a possibilidade de consulta, muito menos para candidato que trabalhará em banco.

A doutrina atual informa, com base na LGPD e os princípios constitucionais que a maioria da jurisprudência orienta de que a consulta a restrições de crédito é contrária ao texto constitucional, já que a Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CRFB/88) veda a discriminação na relação de trabalho (art. 7, XXXI). Além de violar o texto da Convenção nº111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

Assim como, os órgãos de proteção ao crédito existem para proteger o crédito e não inviabilizar o emprego.

A posição de que: “Consultar situação de crédito de candidato é discriminação” pode ser analisada em notícia do site Conjur. No caso relatado, a lógica é “a situação de um candidato que tenha o nome inserido em serviços de proteção ao crédito não pode impedi-lo de obter emprego, pois a recolocação no mercado de trabalho pode permitir que ele quite suas eventuais dívidas.”

Segundo a Relatora do Processo, a Ministra Delaíde Arantes, a pesquisa fere o valor social do trabalho e impede recolocação.

E quantos aos bancários?

Já quanto aos bancários, o art. 508 da CLT foi revogado pela Lei nº12.347/2010. O artigo revogado considerava justa causa, para rescisão do contrato de trabalho do emprego bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.

Com a revogação, não é mais considerado justa causa. Entretanto, o Ministro Mauricio Godinho, em seu livro, informa que o TST já julgou sobre o sigilo bancário de empregado de Banco e que em face da atribuição fiscalizadora inerente ao sistema bancário, nos termos e limites da Lei Complementar, não constitui ato ilícito ensejador de dano moral o monitoramento, pelo banco empregador da conta corrente de seu empregado correntista, salvo comprovada conduta abusiva no exercício do dever legal. O interessante da decisão é que o monitoramento pelo banco deve ocorrer com relação a todos os correntistas, independentemente de ser empregado ou não correntista, portanto sendo o empregado correntista do banco, ele se encontra submetido à regra geral de monitoramento financeiro.